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銷售人員怎麼招
1.初步判斷
做好銷售招聘的前期規劃：要通過公司的發展狀況、産品、行業來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什麼樣的人來做銷售，是需要富有專業知識的，還是需要表達能力強的？有了目标與規劃，再去找合适的人才就能事半功倍。
2.篩選簡曆
在網絡招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步驟有效簡化，将人才條件設定得更為科學、合理。比如初步搜索人才時，可以把條件設置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡曆、入行銷售的意願是否強烈等。此外，HR不應對簡曆篩選抱有過高的期望與把握，簡曆隻是對一個人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗。
3.心态
面試官的心态在整個面試過程中占主導作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心态。現在的招聘領域，信息高度發達，招聘會、招聘雜志、網絡招聘信息比比皆是，工作機會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導應聘者職位命運的審判官。
據各地的統計數據顯示，目前各大招聘市場的主導職位都是銷售，一份具有銷售意向的簡曆一公布，各種面試電話就接踵而至，你覺得合适的簡曆也許已經有無數公司浏覽過了。那麼，面試官如何通過一通電話來給應聘者留下好感度呢？首先，誠意溝通的态度是必不可少的。在電話中不與求職者進行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿态，隻能使求職者對招聘方提出的面試邀約産生抗拒。
此外，如何使應聘者對招聘方提出的面試邀約産生興趣，現在比較流行的一種做法就是“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對招聘方的職位環境認可，這就需要在電話中對公司情況進行簡要包裝。如果沒有優勢和亮點，應聘者是很難對一個聽起來默默無聞的公司感興趣的。
4.開場白
“您好！我是某某公司的人事經理，請于某某時間某某地點來本公司面試。”這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經提到，當應聘者接到數個電話通知後，對類似的電話已經不會特别在意了。因此，寄希望于對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點，僅供參考：
a）“您好！是某某嗎？”确認對方身份，也給對方反應的時間。
b）“我是某某公司的某某部門。”報出自己的身份。
c）“您是想找銷售的工作麼？”根據個人簡曆中的求職意向，在最短的時間内再次确認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡曆上或者公司招聘需求不符，應馬上結束通話。
d）随意問一些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思維。
e）考察對方以往的工作能力。
f）過去最好的業績。
g）月平均收入（與公司情況是否相符，對方高于我方應放棄）。
h）喜歡何種銷售方式（判斷是否能接受公司的銷售方式）。
i）離職原因（雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判斷其表達能力）。
5.通知時間、地點
面試時間：市區企業可以根據公司情況安排時間，開發區等不在市區内的企業盡量安排在下午兩點，以便個人有充裕的時間坐車。
面試地點：說詳細地址，詳細到門牌号。能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務的意識。
最後一句：重複公司的名字。
整個電話面試的時間應控制在5分鐘内。
6.面試約見
打了這麼多電話，終于要進行最後的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最後的環節成功約見合适的應聘者。
從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現給個人，什麼是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的産品、行業地位以及發展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者。
另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作為什麼？換工作為什麼？薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強調提成的比例，讓應聘者清楚的了解到努力工作一個月能得到怎樣的回報，并向應聘者傳輸一個概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個人求職者關注的焦點之一，更是企業正規化的體現點，所以适當的時候将這些信息傳達給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素。
如何面試人力資源經理
如何面試人力資源經理？
企業内部所有的工作内容和職位類别中，雖然各種工作和各類職位在對相關專業性知識和技能要求上自有千秋,但人力資源經理這個職位卻是對個人品性要求最高的一個職位，因為人的工作是最複雜微妙的工作，需要以脫俗的心态去全身心的投入其中。我認為一個優秀的人力資源經理需要具備以下方面的素質。
一、公正、忠信、堅定勇敢的意志力
1．公正是最重要的素質。對于人力資源經理來說。隻有公正才可以做到無私，才會有"無私天地寬"的豁達，才有能力勇氣去"内舉不避親，外舉不避仇。"隻有具有公正的品質，才能夠客觀地對人力進行評估、确定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持"唯才是用"的原則。
2．忠信是指對企業、以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為準則，确保公正的原則。隻有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，确保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。
3．堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最複雜的資源。人性是難測的，人才的确立、選擇、使用也是困難的。因此，一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
二、對人性的正确、全面的了解以及廣博的知識
人力資源經理的主要職責之一，是為企業或組織尋找、确認、選擇企業或組織所需人才。那麼，隻有具備對人性的正确、全面的了解，并具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下産生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。
具備廣博的社會科學知識，一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判别提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判别，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫營造條件。
三、親和力和優秀的人際關系處理技巧
隻有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隐藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的内心深層意識裡的真實需求和意見。
因此，具備親和力對人力資源經理是特别重要的。對于任何管理者來講，都要"善于聆聽别人聽不到的聲音，看到别人看不到的事情"，而對人力資源經理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發現聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。
人力資源是生産力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要确保企業或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著确保企業或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經理必須具備優秀的人際關系處理技巧，并充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業或組織解決内部沖突，來确保人力資源能在生産力要素中充分發揮作用。
四、實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力
這些知識和能力包括：
1．人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。
2．職位分析和績效考核管理能力。
3．薪酬與福利管理能力。
4．人力資源開發、培訓能力。
5．人事制度管理能力。
當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。
另外，人力資源經理以上幾個方面的素質和能力也可以從以下幾個方面來進行判斷：
1、良好的人際溝通能力。人力資源經理必須具備同上級管理層及企業内部其他人員進行雙向溝通及應答能力。此種能力包括語言、現代通訊手段等多種技能的運用。
2、熟練掌握并運用政策的能力。人事政策可謂包羅永珍的百科全書，熟練掌握并運用它，當是人力資源經理的基本素質。
3、敏銳細緻的洞察能力。現代企業人力資源經理已非昔日僅負責招聘、辦理用人手續的高階辦事員，他必須對企業遠景規劃中人力資源管理問題提出見解，對有效管理員工提出建議，并針對人才市場供求變化及時岢鲇Ρ洳呗裕?員苊馄笠迪萑肴瞬盼；??nbsp;
4、人際關系的處理能力。人力資源經理能否在處理上下級及勞資關系中做到不溫不火，其中大有講究。
5、高度的組織能力。面對企業不斷變化的各種需求，必須以最大效力發揮人力資源潛能并使其為企業運作發揮作用。如果人力資源經理缺乏組織能力，是難以完成使命的。
6、處理危機的應變能力。市場競争激烈，企業各種突發事件随時都會發生，諸如重要崗位領導不辭而别等如何處理，也是人力資源經理必須随時應答的考題。
對人力資源經理的選拔，可以通過測評、對從前工作經曆的判斷、面試交流等方法實現，而且面試是一種常用的方法。（當然在現實當中有很多人通過相面的方法來挑選人，也就是通過面相來判斷一個人的秉性）。
面試是一個綜合性的全面分析，實際上是一個推測、判斷的過程。面試可以通過以下幾個方面來進行：
1．通過背景推測判斷。即通過他的家庭、教育、工作背景來推測他的能力、技能、激勵點等，通過他大學受教育的情況、自己發展的職業變動，以及他個人的興趣愛好等背景資料，來判斷他是否符合要求。
2．通過經驗推測和判斷。就是通過他的工作經曆或者通過對問題的回答，看他認為什麼是成就，什麼是挑戰，什麼是困難，由此你可以判斷他今後會遇到什麼難題，給他的職位能否勝任。還有通過他在工作中的人際關系，來判斷他的行為方式，他在過去工作中，認為什麼樣的同事是他推祟的，什麼樣的主管、老闆是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他向往的。這些方面可以反映出他的個性。因為他所推祟的，很可能是他正希望朝那一方向發展的。
3．通過價值觀的判斷，了解他對成就和失敗的看法如何，看他認為什麼樣的人才是成功。通過他的這些認識，來判斷他的人生觀、價值觀和思維方式。還有通過他對社會的評價，他的思路、切入點，來看他的價值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。
4．抽象問題的推測。就是說對不熟悉問題的分析。通過他對一系列的問題的分析，看他的思維是否很開闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰略眼光，還是僅局限于低層次的層面上．這樣才能判斷他的潛能。因為對不熟悉問題的回答，能反映出一個人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。
5．在面試提問的過程中，可以判斷出一個人是否善于傾聽，如果一個人急于回答問題，一般是傾聽能力弱，溝通技巧差。如果一個人總把自己和别人産生矛盾的原因歸結于别人，這個人可能缺乏公正感。如果一個人在回答問題時總是以抱怨的口吻，或者過多的貶毀原來的領導和同事，那麼有可能是這個人缺乏忠信的心态。
6．通過一個人的坐姿和回答問題的态度，可以判斷一個人的親和力，後仰且雙手抱胸的坐姿、總闆著臉不會微笑的人大概不會有什麼親和力。如果讓幾個人一起參加面試，在這種競争的情況下最能體現一個人處理人際關系的技巧和是否有公正的心态，不能以平和的方式處理這種競争關系的話，這個人處理人際關系的技巧就會弱。
7．在人性的判斷力和專業知識上，可以通過直接提問的方式來考察。對于應變能力，可以以“挫折體驗法”來考察。比如說告訴他“你不适合做人力資源經理”，看其對這個問題的反應，如果立刻變的垂頭喪氣或者手足無措，那應變能力就太差了。
一、要有豐富的職業經驗，
二、處事靈活，有親和力
三、溝通能力和協調能力強。
人力資源（Human Resource，簡稱HR），有三個層次的涵義。指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和；
或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口；
人力資源也指一定時期内組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
怎麼去面試人力資源經理經理
人力資源經理，是公司的行政機構，學曆通常要求大專以上，至少5年以上人事主管工作經驗，通常有人事招聘、人事儲備、人事培訓、人事考勤、工傷處理、社保辦理、人員調配及離職辦理等工作經驗，且為人善于溝通與協調
面試人力資源經理冬天穿着
正裝是永遠都錯不了的。但是也可以套一個要毛衫之類的。隻要看着舒服不呆闆都可以。
金融行業可能比較看着正裝，如果是網際網路等企業的話，偏休閑一點的話也可以的。
急！人力資源經理進，關于面試
最好不要透露哦，用人單位對這個比較反感！
如何辭退人力資源經理
這種人最好是不要直接辭退壓縮他的生存空間逼他自己走或找人暗示他自己走
如何招聘人力資源經理
首先我們得看企業的需要和人力資源現狀，我們需要人力經理擅長或主抓什麼模組，再在搜尋人才的時候有針對性的搜尋目标。另一方面，我們需要看行業，價值鍊長的企業類态往往在人力資源管理整個流程中走的較長遠，且需要解除和掌握的東西較多。舉例而言，例如某企業就隻需要專門為某一個汽車廠商制造某一種零件，那個它的人力需求就是有多少生産線的單位産量，需要在多長時間生産多少零件，單個人的産量是多少，就可以得出人力計劃，而價值鍊長的企業往往解除更多，考慮更多。
最後，就是在選才，推薦前程無憂和智聯先劃定行業和從業經驗進行初篩，然後有針對性的進行面試，判斷匹配度了。
人力資源經理如何開展工作
1、首先了解各模組的工作情況、制度、以及相關要點；
2、了解公司整體的人力戰略規劃，以及公司未來人才使用情況；
3、搭建人力資源部完成配置，現在僅有薪資、績效、培訓；缺少重要基礎模組：招聘、員工關系；800人的公司員工關系非常重要，是重要的基礎構築環節；另外銷售與技術支援人員市場流動性大，沒有招聘模組是很難保證人員離職補充以及業務變化需要的人員增加；
4、對現有人力資源流程進行整理，了解各模組執行情況；
5、開展企業文化工作的推進，加強公司整體的凝聚力，創造屬于企業自身的氣質和文化氛圍；
6、建立員工溝通機制，對現有員工進行溝通了解。發現問題解決問題；
7、加強培訓工作的有效性；
8、了解薪酬結構是否合理、對現有結構與企業進行匹配管理；
9、了解績效管理的有效性，針對生産加工企業，績效基本屬于量化管理，如何有效的把公司整體績效考核運用和開展是一個HR行業的重要課題；
（以上根據個人工作經驗淺見，非标準答案）
如何做好人力資源經理？
大家普遍的評論是：HRD的角色難做。不作為吧，有人不滿意，說你拿着高管的錢，對公司沒有貢獻；一但有所作為，動的都是“人事”，“人的事”嘛，無非位子、票子，必然是有破有立，不可能人人滿意，所謂“有人得利、無人受損”要從較大的範圍、較長的周期去考量，具體到一個時間段、一個具體部門或個人，存在不滿意是肯定的，否則就不成其為“變革”。恰恰就是這樣的變革，使得我們HRD“大量積極努力淹沒在少量的負面評價之中”。我曾經有人力資源工作者笑談自己的工作：十家做的九家煩！培訓？老闆說效果不大又花錢！人事部門沒事搞著玩！體系設計自己不煩别人煩！雖說是笑談，卻也反映出了人力資源管理者的幾分無奈：在老闆看來，市嘗、生産、技術……哪方面也關系公司命脈，雖說做什麼都離不開“人”，可要論起對企業的重要程度來，人力資源再怎麼說也不過是職能服務部門，起到的隻是支援作用；在各位分管市嘗銷售、生産、技術……的經理們看來，人力資源部門是沒事瞎添亂，總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來控制與約束他人。人力資源管理在當今部分企業中的地位，真正是“說起來重要，做起來次要，忙起來就不要”的尴尬地位。要做好份内的工作，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備财務、人力資源、生産、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。如果你不了解這些知識，不懂公司的流程，業務部門怎麼會把你當回事呢，如果你比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略夥伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱着個制度、理論啊在鑽研，結果“百無一用是書生“.所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業務，隻有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。 10、請根據你的理解，寫出公司明年的經營計劃？。[1]最後提醒您：做HRD，不要首先試圖改變别人、包括老闆，先嘗試去理解老闆，再從老闆的角度出發去推敲每一項管理動作的價值，工作開展起來自然得心應手。從這個角度來說，做HRD不僅僅要靠專業，更要靠人情練達。[2]
面試人事經理崗位的技巧
面試是一種廣泛使用的測評手段，面試的構思效度曆來是研究者讨論的熱點。以下為你整理的人事面試提問技巧全攻略，希望能幫到你。
人事經理會提出的面試問題及答案
1請你談談你自己，或者做一個簡短的自我介紹。
透過這個面試問題，招聘主管可以在很短的時間内了解你，也可以藉此看出你的表達能力、個性等。
應答技巧:直接切入重點，中肯的點出自己個性中的優點，如熱誠、值得信賴等，不需要強力推銷。此外，也可帶出與應征工作的相關經驗。
2.為什麼選擇我們這家公司?
曾經在報章雜志看過關于貴公司的報導，與自己所追求的理念有志一同。而貴公司在業界的成績也是有目共睹的，而且對員工的教育培訓、升遷等也都很有制度。
應答技巧:去面試前先做功課，了解一下該公司的背景，讓對方覺得你真的很有心想得到這份工作，而不隻是探探路。
3.為什麼選擇這個崗位?
這一直是我的興趣和專長，經過這幾年的磨練，也累積了一定的經驗及人脈，相信我一定能勝任這個崗位的。
應答技巧:适時舉出過去的豐功偉業，表現出你對這份崗位的熟稔度，但避免過于誇張的形容或流于炫耀。
4.對這個崗位的期許?
希望能藉此發揮我的所學及專長，同時也吸收貴公司在這方面的經驗，就公司、我個人而言，締造雙赢的局面。
應答技巧:回答前不妨先詢問該公司對這項崗位的責任認定及歸屬，因為每一家公司的狀況不盡相同。以免說了一堆理想抱負卻發現牛頭不對馬嘴。
5.為什麼我們要在衆多的面試者中選擇你?
根據我對貴公司的了解，以及我在這份工作上所累積的專業、經驗及人脈，相信正是貴公司所找尋的人才。而我在工作态度、EQ上，也有圓融、成熟的一面，和主管、同事都能合作愉快。
應答技巧:别過度吹噓自己的能力，或信口開河的亂開支票，例如一定會為該公司帶來多少錢的業務等，這樣很容易給人一種愛說大話、不切實際的感覺。
6.如何安排自己的時間?會不會排斥加班?
基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的話，應該不太需要加班。可是我也知道有時候很難避免加班，加上現在工作都采責任制，所以我會調配自己的時間，全力配合。
應答技巧:雖然不會有人心甘情願的加班，但依舊要表現出高配合度的誠意
