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正式工和勞務派遣工收入差距太大怎麼辦
勞務派遣公司的出現本身就是當今社會的一種奇葩物種。
勞務派遣公司巧妙地利用自身的所謂合法外衣繞過了《勞動法》的監督和監管，用工單位又利用勞務派遣公司合理的巧妙的逃避《勞動法》的監督監管，逃避社會責任，坑害打工者，危害社會穩定。
一視同仁，同工同酬，《勞動法》就是這樣被蹂躏，濺蹋。
同一家單位，同樣的勞動和付出，正式工和勞務派遣工有着天壤之别，同工同酬，成了一句騙人的鬼話，也是最不要臉的謊話。
在同一家單位裡，勞務派遣工連基本的話語權都沒有，更談不上福利待遇！
題目問正式工和勞務派遣工收入差距大，怎麼辦？涼拌，現階段隻能忍着，能怎麼辦？
能按時把基本所得，那一點點可憐的工資拿到手，不拖欠工資，你就偷着樂去吧！
忍受不了，你隻能卷鋪蓋走人，在這個金錢社會裡，你沒有工作，沒有收入怎麼生存？
一口氣好忍，先幹着，騎驢找馬，一邊幹一邊尋找工資待遇好的單位，條件成熟拍屁股走人。隻能如此這般！别無他法！
同工同酬跟勞務派遣就是互相矛盾的。企事業單位或者财政，把人頭費給了派遣公司，派遣公司通過各種各樣的方式，将人頭費截留了一半，這種情況下怎麼還能同工同酬呢？
據我所了解，某企業給派遣公司每個人6萬5的年薪，用以購買一個員工。我們來算一筆賬：
65,000除以12，等于5416。這5000多就是每個月的人頭費。可是員工到手隻有2000多啊。員工都是明白事理的，肯定知道交納五險一金的必要性。
可是，派遣公司五險一金都是按最低标準來交的啊，5416減去五險一金，也沒有少這麼多啊，減去五險一金（最低檔次的），肯定有4000多到手，雖然比不上正式工的2萬，但也比2000好多了。
2000多，連擡頭的資格都沒有。
由此可見，我們先不說同工同酬了，就說派遣公司吃了這麼多錢，讓員工承受了這麼大的苦難，而且持續了如此多年，甚至有愈演愈烈的趨勢，如果徹底按照法律規定的做法，大家同工同酬，首當其沖的就是要消除勞務派遣這個大中介，大毒瘤。
實行同工同酬很難，因為實行同工同酬的話，就要面臨着一次人事的大洗牌，重新規劃，重新管理，針對不同的崗位，設立一套屬于他自己的考核考評辦法，同一個崗位的正式工與合同工，都要使用同一套考核考評辦法。
比如，正式工的會計與合同工的會計，都要采用同一套考評辦法，然後前台的正式工與非正式工之間，也要用同一套考評辦法，同時，［會計崗位］的考評辦法與［前台］的考評辦法又［完全不一樣］，這就是同工同酬的一個雛形。
可是，這在短期内是很難做到的。能做到的，隻有少數大企裡面的少數崗位。比如移動的某些崗位。
所以說，在實現真正的同工同酬之前，應該把擋在前面阻礙社會文明進步發展的巨大絆腳石，勞務派遣公司徹底清除。
因為你想啊，有的公司員工數千，每個月都要把這些員工的人頭費分一半給派遣公司，那還搞什麼呀？
現在還有的别有用心的人說，同工同酬就是大鍋飯，那我告訴他，派遣公司給每個派遣工2000多的工資，不管他做得好與不好，都是2000多，這才是大鍋飯。派遣公司罪不容誅。
取締勞務派遣公司
年初，公司信息部缺懂網絡技術的人員，上級不給招聘指标。公司就委托合作的第三方勞務公司從市場上招了一名網絡工程師，談好月薪1.2萬元，用勞務費轉移支付的方式（給勞務公司支付2萬勞務費，勞務公司給他開工資1.2萬，其他是各種五險一金、雜費和管理費）。前不久，這位勞務網絡工程師辭職了，為什麼？就是整個部門就他幹活最多、技術最強，那麼正式工以“不懂、不會、幹不了”等奇葩理由不幹活兒，還理直氣壯。結果這位勞務工發現，正式工最低的一位員工月薪也起步就2萬。憤怒辭職。
企業招勞務派遣工的根本目的就是“省錢”、“省力”、“省心”，從這個根本目的出發，勞務工的收入“先天性”要低于正式工，“同工同酬”隻是紙上的“理想化”願望而已。在企業用工實踐中，主要有三種不合理的現象：
第一，先介紹勞務派遣制的前世今生，了解這個問題的背景知識。2000年左右，為了解決企業定員定崗定編定資對用人的制約，當時推出了本是過渡性政策的勞務派遣制。什麼意思呢？以前的g企是有定員标準和工資總額限制的，上級不給你定員和工資總額，你沒有資格招工。可是企業需要人員，上級又控制你定員和工資怎麼辦？
什麼是勞務工呢？勞務派遣制開始的出發點是放松對g企用工的管束，允許企業以勞務派遣形式增加用工。勞務工制度，就是用人企業委托第三方勞務公司（以下簡稱勞務公司），招聘員工，與勞務公司簽訂勞動合同，作為勞務公司的合同制員工，然後派遣到用人企業工作，人是勞務公司的人，但給用人企業打工，有點類似過去的“長工”、“包工”等形式。
什麼是正式工呢？以前g企隻有兩個用工身份，一個gb，一個工人。中專以上畢業，就是gb，技校畢業就是工人。2000年前，企業實行用工制度改革，實行老人老辦法，新人新辦法，對新招收的員工，統統叫做合同制員工。其實，在一些大g企和老g企裡，還是有正式工和合同工區别的，正式工多指原來有編制的老職工。不過，現在統稱“合同制員工”，凡是與用人企業簽訂勞動合同的員工，都是叫正式工。
一是身份不同。正式工是企業的人，勞務工是勞務公司的人，派駐到企業工作，相當于“外人”來幹活。勞務工與用人企業沒有勞動關系、人事關系和薪酬關系。
二是薪酬福利主體不同。正式工享受企業的所有的薪酬福利和其他一切待遇，人工成本是很高的。勞務工不是企業的人，不享受企業的福利待遇，勞務工的工資福利雖然是企業出錢，但，是以勞務費形式撥給勞務公司，由勞務公司發放成工資的。
三是管理主體不同。正式工的生老病死都歸用人企業管理，比如，工傷、生病、培訓、成長等等，管理成本也是很高的。勞務工歸勞務公司管理，勞務公司多數是“皮包公司”，沒有精力、沒有能力、沒有資金去管勞務工的成長、發展和人文關懷的。
第二，企業招收勞務工的目的就是省錢，勞務公司的目的是賺錢，兩者疊加，“先天性”造成勞務工薪酬低于正式工。勞務工給企業幹活，但不是企業的“自己人”，憑什麼能享受正式工的薪酬福利标準呢？你用膝蓋也能想明白這個道理。如果勞務工收入與正式工一樣，企業招收正式工不就行了嗎？雖然企業的管理上級不給用工指标，但這不是根本原因，根本原因還是企業本身就想省錢。
一是，用人企業故意壓低勞務工收入。企業利用了勞務派遣制的有利于企業利益的一部分條款，來降低勞務工的收入。比如，勞務工不是企業的正式工，不需要對他們執行勞動法規定的薪酬福利。
舉例：企業對正式工就要交全五險一金，還有企業年金、補充醫療保險等，其他還有福利費、培訓費、困難救助費等等，年人工成本假設為10萬元。但對勞務工，隻需要給勞務公司撥一筆5萬元的勞務費就可以了，至于勞務公司怎麼對待勞務工，那不關企業的事。對用人企業來說，出發點就省了5萬元。
二是，勞務公司以利益最大化為原則，壓低了勞務工的收入。比如，用人企業撥了5萬元勞務費，這其中本來就含着管理費、勞務工工資、福利、補貼、社保等。勞務公司為了自己賺錢更多的利潤，就要克扣勞務工的錢。5萬元勞務費裡，能到勞務工手裡也就3萬元了。
綜上，企業用一名正式工成本是10萬元，但是用一名勞務工成本是5萬元，但勞務工拿到手的隻有3萬元。
第三，你作為勞務工，如何面對收入比正式工差距很大呢？估計題主是勞務工。所以，質疑兩者收入差距過大，怎麼辦？如何改變呢？記住，個人沒有能力改變大環境，個人可以改變自己的命運。
一是，勞務工中最難改變的是“三性”崗位勞務工。進一步規範勞務派遣制的通知要求，企業使用勞務工，隻能安排在輔助性、臨時性、替代性的三性崗位。比如，保安、保潔、司機、門衛、服務員、操作工等等。這些三性崗位，收入本來就低，替代性很強，工資就是3000元，你不願意幹，馬上有人替代你幹。這個群體，基本沒有話語權。
二是，勞務工中可以改變命運的是一線操作崗位人員。比如，某公司一座油庫，裡面有100人員工，其中有正式工，也有勞務工。企業為了激勵勞務工好好幹活，規定勞務工表現好的，可以轉為正式工。雖然名額很少，但能力出色、業績突出的勞務工，也是有機會轉為正式工的。
三是，混崗的管理、技術和業務型勞務工，要麼轉正，要麼辭職。很多企業都違規使用勞務工，把勞務工“違規”安排在主體崗位，與正式工一起混崗使用。舉例：一間大辦公室裡，管理人員中有正式工，也有勞務工；專業技術人員中，有正式工，也有勞務工，等等，大家都在一個屋子裡辦公，但身份不同，薪酬福利不同。
舉一個身邊的例子。小周也是大學生，錯過了校招，無法成為正式工，隻能成為勞務工。但是小周與正式工幹一樣的活兒，能力強，業績優。小周就向公司提出，要麼轉正式工，要麼辭職。由于小周有實力，公司就給小周轉了正式工。
小張也是大學生，在不清楚勞務工性質的前提下，與用人企業簽了勞務派遣協議。與正式工一起工作，後來翅膀硬了，就跳槽到其他企業簽了正式工合同。
總之，如果你是職場新人，原則上不要簽勞務派遣制，不要做2等員工，最好起步就是與用人企業簽訂勞動合同（正式工）。如果你錯誤地當了勞務工，要麼好好工作，鍛煉本領，争取讓企業給你轉正，如果不給你轉正，你還是争取早日跳槽到其他企業比較好。
勞務派遣的用人企業不是好企業，沒有前途的企業，就好像常交女朋友，從不結婚的人，企業也是一樣，尤其是事業、國企勞務派遣現象很普遍，他們正真為了方便管理，節省人力，提高效率，那是忽悠小孩子的，用人單位找一個勞務派遣反而比正式成本更高，那為什麼這些企業喜歡勞務派遣呢，主要幾個原因：1.企業内部高層或人事部與勞務公司私下串通或者領導以其它人名義注冊的勞務公司，也就是走個流水賬，名正言順的企業運營成本支出，勞務公司私下從利潤上大部分分給用人單位領導或人事部，（綜合工資+社保+福利費+管理費）比正式多個管理費一般至少工資總額的35%以上，明知的企業他可能這麼做嗎？要麼腐敗要麼公司管理有問題。勞務派遣成本比正式高，但勞動者到手确比正式員工低，原因就是剩下全被勞務公司和用人單位領導或人事部拿去了；2.方便部門用人管理，不管試用期過了沒有，把髒的累的危險的活讓你幹，時時刻刻要你聽話，不然随時可以叫你走人，如果正式與用人單位簽得勞動合同，想撚走你，比較麻煩；3.規避勞動法，企業不景氣或出現重大工傷的情況随時把你一腳踢到勞務公司，現在的勞務公司都是皮包公司，租個地方、幾張桌子、幾個電腦，沒有實體資産，不要看注冊資金多高的勞務公司很有實力，現在注冊個幾千萬以上的公司很容易得事，代理注冊公司一條龍操辦，隻要萬把塊錢代理費。而勞務公司随時走人，就算你打官司，勞務派公司沒有什麼讓你執行的财産，維權難。
勞務派遣本來就是不合理的現象，自己的勞動報酬被克扣了幾遍，幹的活也不比正式工少，甚至還比他們多。
勞務派遣的由來勞務派遣是被列入勞動法的，屬于合規現象，為什麼會出現這樣一種大家認為不合理但卻有勞動法保護的現象呢？這個勞務派遣的出台是為了解決下崗職工再就業的問題的。出發點是好的，但是卻由于一些疏漏被很多人鑽了空子，最後剝奪的還是勞動者的利益。
正式工和勞務工的區别正式工是和公司簽訂的合同，存在着勞動關系，而勞務工雖然也在這工作，但是卻沒有和工作的公司存在勞動關系，而是和第三方的派遣公司。所以這就存在着，幹着同樣的活，看似同根同組，實際上卻是親生和抱養的區别。正式工有勞動合同的保護，完全不在意派遣工的，苦的，累的，自己不願意幹的，都給派遣工，并且他們還認為理所當然，而派遣工覺得自己是外來的，為了表現好點，大部分時間都會忍了。
但是呢，派遣工的工資卻是第三方機構發的，經過一層層的剝削，最後到手的少的可憐。這就是對勞動者的不公平了。一點活也沒少幹，一點班也沒少加，但是待遇卻差遠了。
為什麼會有招勞務工的需求？這個就太簡單了，公司和勞務工沒有合同，就不需要對此承擔相應的責任，另外用人成本比正式工低多了，還省心，省心就是有什麼事情的時候可以踢得一幹二淨。
但最終傷害的還是勞動者，一旦出現了勞務糾紛，雙方就是踢皮球，甚至于打官司，但是耽誤的還是勞動者自己啊。
以上是小辣椒觀點，感謝閱讀，歡迎點評！
正式員工，與單位簽訂勞動合同的員工。他擁有合同規定的基本工資，各種福利和獎金保險之外，還有晉升職位與加薪的機會，但是這些福利與勞務派遣工是沒有關系的。
勞務派遣工也就相當于公司的臨時工，公司把工資給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司發給派遣工。他們兩種不同工種之間的收入差距也是很大的。正式工的待遇優于派遣工。
不過從今往後，勞務派遣會漸漸淡出大家的視線，或者差距會越來越小，取消編制改革勢在必行，正式工和派遣工的差别也會縮小，正式工與派遣工将會實現同工同酬，國家也會切實落實和維護勞動者的合法利益！
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勞務派遣在國企是很正常的，我也以勞務派遣的身份工作過一段時間，我給出如下建議：
我們不可能改變這種現狀，就隻有一個辦法，那就是改變自己的身份。
首先要了解清楚所在工資成為正式員工的必要條件，對照自身，看自己是否符合這些條件。如果符合條件，就要時刻關注公司動态和公司人事信息，如果公司有轉正或者招聘需求的話，要積極報名參加。如果因學曆等條件的限制，那就努力提升自己的學曆水平，并嚴格要求自己，把工作做精做強，等條件達标了，領導或許會優先考慮你的。
其次，要懂得以實際行動改變自己的命運，俗話說，機會隻留給有準備的人，要想改變自己的命運，就要時刻準備，當機會出現的時候牢牢抓在手中，甚至還要學會創造機會。
再次，在公司工作，需要融入到團體中去，要讓同事和領導充分地了解你，認可你，當有合适的時機和機會，你就可以通過自己和努力和别人的幫助實現自己的價值。
當然，作為過來人，我還是要奉勸一句，求人不如求己，打鐵還需自身硬，自己的事情自己做，在沒有成功之前，學習和努力缺一不可的，路漫漫其修遠兮，吾将上下而求索！
央企單位的正式工一個年終獎都比我們這種跟勞務派遣簽合同工全年的工資高，正式工每月工資1W左右，我們每月2000+而且工作上也沒有任何保障，今天你還在廠裡工作上班，明天随時就可以辭退你，到時候把你踢到勞務派遣公司那畢竟用工合同不是跟廠裡直接簽署的
勞務派遣應該取消，
怎麼跟勞務公司談勞務代理
現在的企業是越來越難招聘員工了，前段時間，我有個做HR的朋友，他在外面招聘一天都沒有招聘到幾個人，企業需要的員工根本就難以完成，最終還是選擇與勞務派遣公司合作，使用派遣勞務工的，很多沒有接觸過派遣用工的企業可能不知道如何合作.
第一步、在你選擇與勞務派遣公司合作之前，首先要搞清楚公司的情況，你與勞務公司要達到什麼目的。如果你與派遣公司合作的目的是讓它們派遣員工到企業上班解決企業招聘難的問題的話，那麼你就要，把需要的人才整理好包括(員工崗位、工作内容、上班時間、薪酬待遇等等資料整理好)。
第二步、選擇勞務公司的類型。因為市場上的人才派遣公司有很多，建築勞動派遣，事業單位類的，生産工類的等等，你需要根據企業所需要派遣的人才崗位來選擇勞務派遣公司。比如你的企業需要生産工，那麼你就找專門做生産工普工派遣的公司合作。
第三步、聯系選擇出來派遣公司。我們選擇好公司類型後就聯系，勞務公司談合作.通過電話約見面談，把你公司所需要的員工告訴勞務公司，看看它們公司是否可以接你們的業務，可以的話，讓派遣機構制訂派遣方案給你。
第四步、洽談勞務派遣方案。企業與勞動派遣公司雙方洽談方案内容，價格等等，雙方同意後簽訂勞務派遣協議，明确雙方的權利與義務。(員工社保繳納、工傷責任承擔、違約賠償這些條例一定要明确規定，避免日後有糾紛)。
第五步、确定合作關系後，勞務派遣公司根據企業的用工要求招聘員工，員工管理，合作簽訂，工資發放都由勞務公司負責，項目完成後解除合同。
勞務派遣怎麼跟工廠合作
勞務派遣與工廠的合作流程如下：
業務咨詢：了解工廠需要招聘的工種、用工周期、人數、對工人的具體要求、工資待遇等，初步确認是否可以合作。
達成合作意向：勞務派遣公司根據工廠的需求，提出具體的派遣方案，包括派遣人數、用工時間、工資待遇等，與工廠達成合作意向。
簽訂勞務派遣協議：在雙方達成協議後，簽訂勞務派遣協議，明确雙方的權利和義務，包括工人的管理、工資支付、保險等方面的責任。
招聘工人：勞務派遣公司根據工廠的需求，招聘符合要求的工人，并進行面試、體檢等環節的篩選。
安排用工：招聘完成後，勞務派遣公司根據工廠的需求，安排工人到相應的崗位工作。
工資結算：勞務派遣公司按照協議約定的工資标準，按時将工資結算給工人，同時收取相應的管理費用。
費用結算：工廠按照協議約定的費用标準，将管理費用結算給勞務派遣公司。
合同結束：在合同期滿或工廠不需要勞務派遣公司服務時，雙方按照協議約定，結束合作關系。
總之，與工廠合作勞務派遣需要雙方充分溝通，明确雙方的權利和義務，并按照協議約定進行合作，以保證合作的順利進行。
勞務派遣去廠裡談合作怎麼談
首先,你要有做勞務派遣的資質和能力,通過各種市場開發手段,和工廠進行業務對接。至于怎麼開發業務,那每個行業都差不多,打電話、陌拜、市場推廣、老客戶介紹等等。
對接上後,勞務派遣的流程一般是這樣的:
1、業務咨詢:雙方相互了解需求和意向,用工單位确認勞務派遣公司是否擁有合法資質,交換公司基本情況并加以說明;
2、分析考察:依據用人單位提出的要求,對實際工作環境、崗位、管理特征等進行了解,如有必要需進行考察。
3、提出派遣方案:根據不同用人單位要求及現有狀況,制定勞務派遣方案;
4、洽談方案:雙方研究、協商勞務派遣方案内容,并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;
5、簽訂《勞務派遣合同》:明确雙方權利、義務,分清法律責任,依法簽訂《勞務派遣合同》;
6、實施,提供服務:雙方嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定。用工單位結算支付派遣費;勞務派遣公司啟動招聘工作、組織面試、體檢、崗前培訓等,與員工簽訂勞動合同,為員工辦理社保,協助用工單位完成上崗初期工作,做好日常管理和跟蹤回訪。
