本文目錄
去菲律賓要注意什麼
1、南部的民答那峨千萬不要貿然前行
民答那峨武裝勢力林立，治安很差，動不動就有爆炸、武裝沖突及綁架事件，基本上偷騙搶頻傳，強烈建議外國人不要貿然前行。尤其是中部的三寶顔半島（Zamboanga）及西部蘇祿群島（Sulu Archipelago），這兩個地方靠近印尼沙巴東部，為菲律賓回教分離組織流竄之所。
此外，激進派回教恐怖武裝組織阿布沙耶夫（Abu Sayyaf）是民答那峨的頭号叛亂團體，不斷在民答那峨西南方以及周邊沿海城鎮，犯下多起國際綁架勒索及重大恐怖攻擊事件。之前也曾有台灣人及大陸人被阿布沙伊夫綁架。
2、街頭巷尾衛生條件不良請注意飲食衛生
如果腸胃功能不好，建議随身帶着腸胃藥。在選擇餐廳時，建議考慮國際連鎖餐飲或是當地知名的大餐廳。此外就是，除非可保證海鮮的新鮮度，否則别輕易嘗試生魚片。
3、交通建設欠佳
菲律賓最好的基礎建設都集中在有錢人居住的地方，同事說他們自掏腰包養護自家附近的道路。所以，在你走在街道時，一定要眼觀八方、注意周邊的安全，譬如凹凹凸凸的地面或是突然出現的坑洞。
另外，就是擁擠的交通與常常罷工的交通号志。過馬路時，一定要很小心，在菲律賓車子是不會讓人的；交通号志也常淪為司機參考用的标志，即使是綠燈過馬路，也請再次看清左右，确認安全無虞後再通行。
穿越馬路時，我們的做法是跟在一群當地人旁邊，他們過時，我們緊跟在後。
4.晚上不出門不要打扮得像闊少爺似的，晚間人煙稀少的地方，就更引起強盜宵小的目光。
擴展資料：
菲律賓的氣候：
菲律賓屬季風型熱帶雨林氣候，高溫、多雨、濕度大、台風多。年平均氣溫約27℃，年平均降水量大部分地區在2000-3000毫米之間。
群島西部有旱季（11-次年4月）和雨季（5-10月）之分，東部海岸終年有雨，并以冬雨最多。南部地區也終年多雨，無明顯旱、雨季之分。東部的太平洋面是台風發源地，每年6-11月多台風。
參考資料：
百度百科-菲律賓
hr怎麼挖銷售
hr怎麼挖銷售
hr怎麼挖銷售，銷售崗位是最不容易招聘的崗位，但又是公司發展必不可少的崗位之一，随便打開一個招聘軟件都能看到很多公司招聘銷售，一個好的銷售是非常搶手的，那hr怎麼挖銷售呢？有什麼方式方法呢？我們一起來看一下。
hr怎麼挖銷售1招聘銷售難，招到合适的銷售更難，
（1）跟銷售産品有關
招過銷售崗的HR都知道，銷售崗的薪酬待遇組成比較不一樣，底薪+提成。而且一般來說，都是以低底薪和高提成的方式。
銷售崗一個月薪資多少，主要還是跟業績的提成有關。如果沒有提成，就隻是拿那麼一點點的底薪，根本養活不了自己。
所以銷售崗的人才都會更加謹慎選擇是否入職，該公司是否擁有一定的實力？公司是否已經擁有一部分可挖掘的銷售對象？該公司的銷售産品是否夠好？其實都是銷售人員入職前的思考點。
（2）跟公司的工作時間有關
銷售崗通常是一個24小時都要随叫随到的狀态，隻要有客戶在線上詢問，銷售人員就必須及時解答疑惑。
但是，即使如此，很多銷售人員都表示“加班正常，但是硬是強調在公司工作時間，就會很限制自己的生活。”
所以公司對銷售人員的工作時間是否給夠一定的寬容度也很重要。
是不是兩班倒，三班倒？是不是加班時長長？等等都是銷售人員入職前會問清楚的事情。
（3）公司對銷售崗位的态度
無論是什麼崗位的員工，都會希望自己這個崗位在公司是得到尊重和重視的。
這些可以從公司平時對銷售崗的活動支持、HR面試對銷售崗的态度、用人部門對銷售候選人的重視等等。
都可以看出，也是現在90後銷售人員遵循内心必要的考量點。
ok，我們知道了現在的招聘銷售難的原因了，那如何才能快速招到銷售呢？
我們今天主要聊聊這方面内容哦！
一、做好渠道宣傳工作
如果我們想要從最開始就找到好的銷售人才群體，那就可以先從改變我們的招聘策略開始。
不要僅僅從網上招聘平台去尋找，去找各種QQ群、微信群、貼吧等等地方，那些地方會有很多銷售人員聚集。
發一些公司的宣傳圖片、工作内容、平時聚餐聚會的視頻.....從經營自己公司形象開始，當你發出招聘信息的時候，我相信肯定很多人會毛遂自薦。
在群體裡，遇到毛遂自薦的人，先不談能力，就算是性格會比很多在平台招到的候選人簡曆更合适銷售這個崗位。
二、做好選拔工作
當你手上有很多優秀簡曆的時候，你就可以開始做選拔工作了。但是如何才能确認那麼多簡曆中，哪些才是跟公司合适的呢？
（1）過往經曆
有跟公司行業相關的銷售經曆的候選人，往往更容易進入新崗位，也可能帶來一些意想不到的客戶驚喜。
（2）自我介紹的字句表述
字句表述是否正确，影響到該候選人入職後對客戶表述是否過關。
（3）喜好
很多員工的喜好，都容易跟客戶達成合作意識，這個方面也可以去了解一下。
三、做好舒服的邀約面試
邀約面試的時候給候選人的感覺越好，候選人到面的幾率越大。所以HR如何做好舒服的邀約面試，也很重要。
（1）在邀請别人來面試時，盡量多套近乎，拉近彼此之間的距離；
（2）溝通的時候，HR也要注意禮貌和微笑，給人一種溫暖善良的感覺；
（3）可以簡單聊經曆、聊過往、聊理解，總之就是要積極溝通；
（4）電話溝通時可以簡單錄音，通話結束後，聽電話錄音的效果，然後判定聲音是否自然舒服？禮貌性如何？聲音清晰度、影響力、可信度等。
（主要是電銷可以使使用這個方法，不過要提前跟候選人強調這一點）
四、做好面試問題詢問
面試是讓候選人感到舒服了，但不代表HR能忘了正在招聘這件事兒，所以該問的問題，該确定的信息還是要确定。
（1）在客戶開發中，一般客戶線索你都是如何挖掘的.？（測試素質：勤奮、學習能力）
（2）你一般如何推進客戶關系？（勤奮、成就動機、溝通能力、親和力、洞察力）
（3）你是如何判斷關鍵人物的？（測試素質：洞察力）
（4）你在銷售過程中，是如何取得決策者信任的？（測試素質：成就動機、親和力）；
（5）在銷售過程中，是否有一些獨特有效的技巧？（測試素質：創新能力、交際方式）
五、做好公司項目推薦
你在面試中獲得了你想要的信息，當然是一件好事兒，但是候選人是否也獲得了自己想要的信息呢？我們還是要在面試結束之前做好推薦公司的工作。
（1）公司的基本信息（行業/産品/榮譽/優勢）；
（2）崗位的基本信息（産品優勢/針對的客戶群體/福利/薪資範圍）；
（3）部門的基本信息（部門的相處方式/領導的性格等等）。
HR做好以上五點，一定會比之前更容易找到銷售候選人的群體，也一定更容易判斷候選人跟公司的匹配度。
也許很多HR都會想過為什麼那麼難這個問題，也無數次思考過為什麼别人招到了，而我還是寥寥幾人來面試。
其實，我真的百分百可以确定一點，無論招聘工作有多難，你們也一定可以堅持下去，也一定能成功。
hr怎麼挖銷售2業務部門對于HR需求有哪些？
我認為這個需求分兩個大類：
一類是響應式，一類是主動式
響應式需求
一般是業務部門有一些痛點，需要我們提供解決方案。
多數項目的發起都是始于一個需求，例如某個業務部門的負責人他們聽到或看到一些問題，這時候他會根據自己的想法找到一些解決方案。
接下來他自己(或是通過他的代言人)會根據他的解決方案找到某個資源，将問題告訴B，尋求具體的解決方法，在企業裡面可能HR就是扮演B的角色。業務部門負責人看到的往往是問題A本身，容易忽視問題導緻的績效結果和目标之間的差異。
組織績效的概念
這裡需要引入一個關于績效技術的概念，在這個領域有一個非常著名的人物叫Geary A.Rummler。
績效技術的關鍵原則是把組織看做是一個有機整合的自适應系統，并針對結果來進行分析與方案的設計。
對組織績效的分析與改進分為三個層級來着手，即：“WWW”模型：
1、組織層：這個層級上的績效問題與機會影響到整個企業。包括客戶、供應商、競争環境等等，在此層級上進行的幹預對整個組織産生影響。
2、流程層：這個層級上的績效問題與機會是由員工工作時所依據的步驟、系統、流程驅動的。在此層級上的幹預往往需要跨部門/團隊的合作、或者涉及對體系、流程的再造。
3、崗位層：這個層級上的績效問題與機會涉及員工個人、某一特定崗位中的所有員工、某一項目組/部門裡的所有成員。要采取幹預手段或解決方案，主要針對某個或特定群體的崗位、員工。
特别說明：這裡提到的績效的概念和我們平時說的績效管理的概念是不一樣的，這裡指的是組織的績效，從這三個層面來看怎麼提升組織的績效。我們通常說的績效管理是單個人的績效。
績效分析工具
1.AOP
Rummler還設計了一套績效剖析圖簡稱AOP
張圖把績效的關鍵因素整合在一起。我們可以看到，任何行業、企業都要有産出，這些産出既包括了為市場、客戶提供的産品或服務，也包括了對股東産生的收益、價值。接下來，是創造産出的過程，是你的企業本身，包括你的管理職能部門及創造價值的相應部門，在每個部門裡又有一些團隊，這些團隊之間會相互協作、共同完成任務。
而任何一個組織想要生産或者是創造價值都要有一些輸入，這裡面就是一些資源。除了這個以外呢，還有一些跟你類似的競争者。除了這些以外呢，還有外部的環境，包括經濟環境、文化環境等等。當然組織内部的文化、定位也會形成組織内部的小環境。
2.組織層績效因素
我們看到組織層績效因素，是指對整個公司績效産生影響的因素，可能來自于外部的業務環境，和組織設計、企業文化等等。包括給你提供資源的供應方，你的股東對你的要求，你的客戶對你要求，競争者對你産生的影響，等等。
3.流程層績效
這是指在組織内部，由員工工作時所依據的步驟、系統、流程驅動的因素。在此層級上的幹預往往需要跨部門/團隊的合作，或者涉及對體系、流程的再造。
4.流程層績效
這個層級上的績效問題與機會涉及員工個人、某一特定崗位中的所有員工、某一項目組/部門裡的所有成員。此層級的幹預主要針對某個或某些特定的崗位或員工。
5.績效九變量
組織是完整的系統，我們要考慮一個問題，要從各個層面去考慮。另外，每一個層級的績效，又會形成目标、設計、和管理三個部分，那對于這些相應的變量的設計和管理，能幫你提升整個組織的績效，或是解決整個組織績效的問題的思維和思路。
舉個例子：去年遇到一個銷售型的組織找我做組織診斷，我通過對組織裡面一定數量的員工進行訪談，将每個人對公司問題的不同看法，不同反饋按照組織層，流程層，崗位層這三個層次進行歸納整理并分析。最後也根據這三層給出解決問題的思路。
經典的兩本書《流程聖經》《流程績效實戰》，不用逐字逐句，先看前者，後者是用具體案例來講解前者。文字比較晦澀，主要通過對關鍵的點來理解概念精髓，特别細節的不用太精讀。
hr怎麼挖銷售3銷售招聘之痛，着重是以下兩點:
▼
01、鴿子概率高，邀約10個到面1個
求職招聘是一個雙向選擇的過程。
銷售總體來說是一個門檻較低，流動性很高的崗位，也是絕大多數公司普遍緊缺的崗位。
所以單從銷售招聘來看，那些行業内有經驗、有資源的銷售，往往不缺意向雇主，這樣的賣方市場直接導緻銷售招聘過程中，放鴿子的概率高。
即使面試通過，放棄入職、選擇其他公司的人數也不少。
從銷售人員找工作的角度看，行業内的雇主其實都差不多，很難說哪一家有絕對的競争優勢，我甚至見到過已經接受了Offer，但就是因為高了200塊錢底薪，就放棄轉而選擇他家的事情。
02、熬過試用期的新人沒幾個
銷售團隊的工作性質，決定了就是要扛着業績壓力往上沖，沖過去就是勝利。
但是往往很多銷售新人，渴望賺錢，對于業績壓力，從未真真切切感受過，往往沖了一半，甚至剛剛起跑沒多久，就覺得壓力大、不得勁，想着反正天下企業多如牛毛，天生我材必有用，這家不行換下家，新人流失率居高不下。
銷售不好招，但不得不招！！！
很多人都在這樣的招聘銷售：
各大招聘軟件不斷打招呼，隻要願意做銷售的都招進來，幾個月不出業績就開掉，周而複始！
優秀的銷售人員不是培訓出來的，是挑選出來的！
